従来のリクルートのアピール内容としては、当然ではありますが入社希望者を募ることでしたが、近年はそれに加えて入社後のミスマッチを防ぐことがとても重要視されています。
すなわち「なにをアピールする」のか以前に「なにを伝えるのか」という考えになります。
これは良い部分や楽しそうな部分だけをアピールして、いざ入社してみたら思った仕事と違うから退職、という結果が起こりうることの回避でもあります。これは企業にとっても大きな損失です。
背景には企業への執着の希薄化といった現象が関係している可能性もありますが、ここではこれは掘り下げず、その状況だから必要な広告について考えたいと思います。

上述の通り企業としての魅力や伝えるべき事柄を決定したら、これをどの広告ツールに落とし込むか、というフェーズになります。
広告ツールを選定する基準となる項目としては、新卒と中途どちらがターゲットなのか、人材の採用までの期間的な猶予はどのくらいあるのか、投下できる予算規模はどのくらいなのか、などが挙げられます。
採用活動で重要なのはいわゆる「潜在リクルーター」に対していかに多くのアプローチを実施できるかなので、ターゲットを絞り込みつつ幅広く、そしてできれば長期間において広告活動を展開できることが望ましいでしょう。

適した広告ツールは様々ですが、後々絞り込むことを前提として多種類のアプローチを試すことも最終的な成果を挙げることにつながるといえます。
どこに潜在リクルーターを集めるのかというと、多くは自社ホームページになります。ホームページを見て企業へのエントリーの意思を固める希望者も存在するので、近年はコーポレートサイトとは別にリクルートサイトを構築し、リクルーターのための情報を発信するケースも増えました。例えば先輩社員の様子が掲載されていたり、採用担当者のメッセージがきちんと見られるのはとても好印象となります。

そしてリクルートホームページを見てすぐにエントリーにつながることが理想ですが、即決できない場合は資料請求コンテンツを用意して、パンフレットなどを送付できればよりリクルーターの目に触れる情報と時間が増えることになります。

当然ですが予算規模が大きいほど選定の必要がなくなり、可能性がある施策の多くを実施できます。仮に広告予算をとにかく抑えてなにかを発信したい場合は、例えば自社ホームページのニュースコンテンツに1件「採用情報」としてアップするだけでもリクルート広告の第一歩となるでしょう。もちろん大きな効果を期待することはできませんが、リクルーターの多くはホームページを訪れるので、そこで人材を採用する意思が表現できていないとその時点でエントリーは見込めないといえます。

このような全ての施策を一度に実施することが難しいとしても、大切なのは最終的な広告展開を予め計画しつつ展開していくことです。